La inclusión laboral de las personas con discapacidad

AT-Pablo Repond

De acuerdo a los últimos datos estadísticos, el 13% de la población de Argentina tiene algún tipo de discapacidad y, de las que se encuentran en edad laboral, el 75% se encuentra desocupada. Asimismo, de acuerdo a estudios privados, más del 70% de las empresas radicadas en Argentina no tiene como empleados a personas con discapacidad, y menos del 40% de las firmas cuenta con una política que promueva la inclusión laboral frente a la discapacidad. Estas cifras son un llamado urgente a analizar cuáles son las causas que generan las evidentes dificultades que tenemos a la hora de incluir de personas con discapacidad en las empresas.

¿Qué es la discapacidad?

 La discapacidad tiene origen en el estado de salud de una persona, aunque también se alimenta de cómo la persona con discapacidad se desenvuelve en sociedad. Es común que sea la sociedad la que haga notoria o acentúe los efectos de la discapacidad. Por eso, podemos afirmar que la discapacidad constituye un fenómeno social.

En atención a lo anterior, el Estado y los miembros de la sociedad son llamados a crear ambientes inclusivos para todos, siendo este un trabajo que le compete a todos como integrantes de la sociedad, ya que las personas con discapacidad son individuos de pleno derecho y como tales deben encontrarse en igualdad de condiciones también en el mercado laboral.

La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (a la que en adelante nos referiremos como la “Convención”), cuyo texto fue aprobado por las Naciones Unidas hacia fines de 2006 y ratificada luego por nuestro país mediante la Ley N° 26.378, al referirse a las Personas con Discapacidad incluye a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás. Vemos como la Convención misma recalca que la interacción con las barreras que una sociedad presenta juegan un papel determinante a la hora del desenvolvimiento de la persona con discapacidad.

Por otro lado, la Ley N° 22.431, promulgada en 1981, instaura el Sistema de protección integral de los discapacitados (en adelante, el “SPID”) y se refiere a la persona con discapacidad como aquella que padece de una alteración funcional permanente o prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral. De nuevo, vemos cómo el medio social juega un roldecisivo en las desventajas que la persona puede enfrentar para su integración social.

Siendo la discapacidad un fenómeno social que surge del entorno que rodea a la persona, es función del Estado, de la sociedad entera y de las empresas orientarse al derribo de las barreras y así alcanzar una mayor inclusión laboral. Pero ¿cuáles son esas barreras?

Las barreras son diversas, pero en este artículo queremos hacer especial mención a la falta de información sobre la discapacidad y la inclusión laboral que, a su vez, genera grandes prejuicios elaborados sobre bases o fundamentos erróneos.

A su vez, buena parte del desconocimiento que opera como una barrera al que hicimos mención en el punto anterior es aquel referido al marco legal y el objetivo de este trabajo se vincula con que las empresas interioricen su contenido.

En la propia Convención se reconoce el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con las demás, en un entorno laboral abierto, inclusivo, accesible y garantizando los mismos derechos que cualquier otro empleado detente.

De su texto también surge que los Estados signatarios deben implementar medidas que prohíban la discriminación con respecto a cuestiones relativas al empleo, la continuidad en el empleo y la promoción profesional, adoptar políticas tendientes a promover el empleo de personas con discapacidad y velar para que se realicen los ajustes razonables en los lugares de trabajo para las personas con discapacidad.

A nivel local, el SPID busca neutralizar la desventaja que la discapacidad le puede provocar a las personas, dándole una oportunidad de desempeñar un rol equivalente al que ejerce cualquier otra persona. Paralelamente, la ley resalta que las personas discapacitadas gozarán de los mismos derechos y estarán sujetas a las mismas obligaciones que la legislación laboral aplicable prevé para los restantes trabajadores.

En el marco de dicho sistema, será la Agencia Nacional de Discapacidad indicará qué tipo de actividad laboral o profesional puede desempeñar, expidiendo el Certificado Único de Discapacidad (en adelante, el “CUD”), cuya emisión dependerá de que así sea solicitado por el individuo, y que acredita que una persona tiene una determinada discapacidad. A la persona, el CUD le permitirá acceder a los programas de inserción laboral que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (en adelante, “MTEySS”) administra, mientras que a las empresas la existencia del CUD del empleado le permitirá acceder a los beneficios impositivos a los que nos referiremos más adelante.

El SPID establece también una gran ventaja para aquellas empresas que pretendan actuar como contratistas del Estado, ya que a esos fines se priorizarán las compras de insumos y previsiones a aquellas empresas que contraten a personas con discapacidad.

El SPID obliga, asimismo, al Estado Nacional, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires a ocupar personas con discapacidad que reúnan las condiciones de idoneidad para sus puestos en una proporción no inferior al 4% de la totalidad de su personal y a establecer reservas de puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas.

La norma establece, a su vez, que dicho régimen es obligatorio para el personal de planta efectiva, para los contratados y para los casos de tercerización. Paralelamente indica que, a los fines de cumplir dicho cupo, las vacantes deberán prioritariamente reservarse a las personas con discapacidad que acrediten las condiciones para el puesto. Sin embargo, se conocen numerosos casos en los cuales el Estado y los organismos mencionados no cumplen con el cupo.

La pregunta que surge entonces es si resultaría eficiente a los fines de lograr la inclusión laboral incorporar un cupo similar que aplique para las contrataciones de las empresas privadas. Sería necesario revisar que impacto tendría una medida de esas características.

Otros países sudamericanos han optado por aplicar los cupos también en el sector privado. Ello sucedió en el año 2012 en Perú, con su Ley General de la Persona con Discapacidad, y más recientemente en Chile, a través de su Ley de Inclusión Laboral de 2017, como Perú, mediante su Ley General de la Persona con Discapacidad.

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